Merkmale «toxische» Arbeitsverhältnisse
- Ruth Aschilier
- 18. Juni
- 6 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 26. Juni
Teil 3: Remote und Resilienz, Chancen und Gefahren!?
Liebes, wunderbares DU
Was, wenn trotz aller Buzzwords wie «Agilität», «Resilienz» und «New Work» einfach nichts besser wird? Wenn du dich – trotz aller gut gemeinten Ratgeber und Team-Workshops – jeden Tag fühlst, als würdest du in einem Giftkessel sitzen?
Ich kenne das nur zu gut.
Ich habe es selbst erlebt: Ein Chef, der morgens zur Tür reinpoltert und erstmal loslegt, was alles nicht passt. Die Stimmung? Im Keller. Die Fluktuation? Rekordverdächtig. Geblieben sind nur die, die schon auf ihrer eigenen Schleimspur ausgerutscht sind. Wer kritisch war oder einfach nur solide Arbeit gemacht hat, wurde ignoriert, kleingeredet oder mit „Mach das nochmal schnell“ abgespeist – egal wie sorgfältig und im Team abgestimmt das Projekt vorbereitet war.
Rückgrat? Fehlanzeige! Wer sich einschleimte, bekam Gehör – alle anderen konnten zusehen, wie sie klarkommen. Und so drehte sich das Fähnchen im Wind immer nach dem lautesten Schwafler. Kein Wunder, dass irgendwann nur noch die übrig blieben, die das toxische Spiel mitspielten.
Warum greifen all die modernen Konzepte nicht, wenn die Basis – gesunde Führung und echte Wertschätzung – fehlt? Und wie kann man trotzdem überleben, ohne selbst zynisch oder bitter zu werden? Genau darum geht es in diesem Blog.
Anzeichen für einen toxischen Arbeitsplatz
Folgende Aspekte sind besonders zu beleuchten:
Mangelnde Wertschätzung und Anerkennung:
Fehlende positive Rückmeldungen oder Lob führen zu Demotivation und Unsicherheit.
Übermässiger Leistungsdruck und ständige Überlastung:
Hoher Arbeitsdruck, ständige Erreichbarkeit und fehlende Work-Life-Balance sind typische Stressoren, besonders im Remote-Setting.
Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten:
Wenn Mitarbeitende nicht wissen, was von ihnen erwartet wird, entstehen Unsicherheit und Konflikte.
Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten:
Stillstand und keine Perspektiven fördern Frust und Abwanderung .
Toxische Führung:
Mikromanagement, mangelnde Unterstützung oder sogar destruktives Verhalten der Führungskräfte verstärken negative Dynamiken.
Ungesunde Konkurrenz und Mobbing:
Ein Klima von Neid, Missgunst oder sogar Mobbing schadet dem Team und der psychischen Gesundheit.
Mehr als fehlende Kommunikation:
Die Ursachen liegen tiefer: Es geht um
fehlendes Vertrauen,
mangelnde Transparenz,
fehlende emotionale Sicherheit und
eine Unternehmenskultur, die Fehler bestraft statt Lernen fördert.
Remote-Arbeit und Agilität können toxische Muster verstärken, wenn Führung und Teamkultur nicht aktiv gepflegt werden.
KIMAR© Kommunikation ist mehr als reden - es geht auch um Wertschätzung, gesunde Führung, klare Strukturen und psychologische Sicherheit sind entscheidend, um Resilienz zu fördern und toxische Dynamiken zu verhindern.
Was ist sonst noch alles möglich?
Als erste vorweg, GET YOUR BARS RUN und oder mach gleich einen Access Bars® Kurs zusammen mit deinen Kollegen. (Offerte verlangen)
Du kannst auch am kommenden Wochenende persönlich kennen lernen, an unserem MINI-Worksho:
Oder mit deinem ganzen Team an der Retreat-Wocher im schönen Toggenburg teilnehmen.
Sichere dir jetzt einen der 12 Plätze. Oder verlange eine Offerte für dich und dein Team.
Meine «MAGIC TOOLS AND TOYs» können helfen.
Hier findest du zu jedem toxischen Merkmal passende Reflexionsfragen und Tools nach dem Ansatz von Access Consciousness – jeweils für Vorgesetzte und Mitarbeitende. Die Fragen unterstützen Bewusstheit, Wahlfreiheit und Veränderung.
Zweifel an den eigenen Fähigkeiten
Fragen an Vorgesetzte:
Wo erkenne ich Potenziale, die ich noch nicht angesprochen habe?
Wie kann ich meinen Mitarbeitenden mehr Vertrauen und Bestärkung geben?
Fragen an Mitarbeitende:
Ist das wirklich mein Zweifel, oder habe ich ihn übernommen?
Was wäre, wenn ich heute einfach mal an mich glaube?
Access-Tool:„Wem gehört das?“ – Zweifel zurückschicken, wenn sie nicht zu dir gehören.
Auf Eierschalen laufen
Fragen an Vorgesetzte:
Was braucht mein Team, um sich sicher zu fühlen?
Wo kann ich mehr Offenheit und Fehlerfreundlichkeit fördern?
Fragen an Mitarbeitende:
Was versuche ich zu vermeiden? Was wäre, wenn ich nichts falsch machen kann?
Access-Tool:„Interessanter Standpunkt, dass ich denke, ich müsste vorsichtig sein.“ – Erlaubt mehr Leichtigkeit im Umgang mit Unsicherheit.
Ständiges negatives Reden über die Arbeit
Fragen an Vorgesetzte:
Wie spreche ich selbst über die Arbeit? Was strahle ich aus?
Was kann ich tun, um den Fokus auf Lösungen zu lenken?
Fragen an Mitarbeitende:
Was ist an meiner Arbeit tatsächlich großartig, das ich bisher nicht anerkenne?
Welche Energie, Raum und Bewusstsein kann ich wählen, um mehr Freude zu haben?
Access-Tool:„Was ist hier sonst noch möglich?“ – Neue Perspektiven und Möglichkeiten einladen.
Bauchschmerzen beim Gedanken an die Arbeit
Fragen an Vorgesetzte:
Was verursacht Stress im Team? Wie kann ich Entlastung schaffen?
Welche Glaubenssätze über Arbeit sind hier wirksam?
Fragen an Mitarbeitende:
Was nehme ich wahr, das nicht zu mir gehört?
Was kann ich heute für mehr Leichtigkeit tun?
Access-Tool:Körper-Scan und fragen: „Körper, was brauchst du gerade?“ – Mehr Bewusstheit für körperliche Signale.
Ausgelaugt und gereizt nach Hause kommen
Fragen an Vorgesetzte:
Wie fördere ich gesunde Pausen und Erholung?
Wo kann ich Vorbild für Selbstfürsorge sein?
Fragen an Mitarbeitende:
Was kann ich heute wählen, das mir Energie gibt?
Was lasse ich bei der Arbeit, statt es mit nach Hause zu nehmen?
Access-Tool:„Alles, was nicht zu mir gehört, schicke ich jetzt zurück.“ – Energetische Trennung von fremden Lasten.
Unsupportive, ständig kritische Führung
Fragen an Vorgesetzte:
Was schätze ich an meinen Mitarbeitenden und sage es zu selten?
Wie kann ich konstruktiv Feedback geben?
Fragen an Mitarbeitende:
Was ist mein Beitrag, den ich selbst anerkennen kann?
Wie kann ich auch bei Kritik bei mir bleiben?
Access-Tool:„Interessanter Standpunkt, dass mein Chef das so sieht.“ – Abstand zu Bewertungen gewinnen.
Viel Tratsch und Drama
Fragen an Vorgesetzte:
Wie kann ich eine offene, ehrliche Kommunikation fördern?
Was braucht es, damit Konflikte direkt angesprochen werden?
Fragen an Mitarbeitende:
Was gewinne ich durch Tratsch – und was verliere ich?
Was wäre, wenn ich mich aus Dramen heraushalte?
Access-Tool:„Wem gehört das Drama?“ – Bewusst aussteigen, statt sich hineinziehen zu lassen.
Angespannte Kommunikation
Fragen an Vorgesetzte:
Wie kann ich die Gesprächskultur im Team verbessern?
Was ist mein Beitrag zu mehr Klarheit und Wertschätzung?
Fragen an Mitarbeitende:
Was möchte ich wirklich sagen, habe es aber bisher nicht gewagt?
Was wäre, wenn Kommunikation leicht sein darf?
Access-Tool:Vor jedem Gespräch: „Welche Energie, Raum und Bewusstsein kann ich sein, um Leichtigkeit in dieses Gespräch zu bringen?“
Tipp:
Nutze Tools wie die «Zielscheibe der Resilienz» für Reflexion im Team, oder arbeite mit Anreizsystemen, um Konditionierungen sichtbar zu machen. Die Access-Fragen öffnen neue Wahlmöglichkeiten und fördern eine resilientere, bewusstere Arbeitskultur.
Was kann sonst noch helfen?
Eine Standpunkt- und Bedarfsanalyse mithilfe der 6-Hut-Methode von Edward de Bono ist ein wirkungsvoller Abschluss, um sowohl im privaten wie im Teamkontext Klarheit, Verständnis und neue Perspektiven zu gewinnen. Die Methode eignet sich hervorragend, um Bedürfnisse, Herausforderungen und Ressourcen strukturiert und wertfrei zu beleuchten – sowohl für Einzelpersonen als auch für Gruppen.
Warum eine Standpunkt- und Bedarfsanalyse?
Sie schafft einen geschützten Raum, in dem alle Sichtweisen gleichwertig betrachtet werden.
Sie fördert Offenheit, Verständnis und Innovation.
Sie hilft, emotionale und sachliche Aspekte zu trennen und gezielt zu adressieren.
Die 6-Hut-Methode im Überblick
Jeder Hut steht für eine bestimmte Denkweise, die nacheinander eingenommen wird – alleine oder im Team:
Hutfarbe | Fokus/Perspektive | Beispiel-Fragen für die Analyse |
Weiss | Fakten, Daten, neutrale Informationen | Was wissen wir? Was sind die Fakten? |
Rot | Gefühle, Intuition, Stimmungen | Wie fühle ich mich dabei? Was sagt mein Bauch? |
Schwarz | Risiken, Bedenken, kritische Aspekte | Was kann schiefgehen? Wo liegen die Hürden? |
Gelb | Chancen, positive Sichtweisen | Was läuft gut? Wo liegen die Potenziale? |
Grün | Kreativität, neue Ideen, Alternativen | Was könnten wir anders machen? Welche Optionen gibt es? |
Blau | Steuerung, Meta-Ebene, Prozesskontrolle | Was ist das Ziel? Wie gehen wir weiter vor? |
Anwendung als Standpunkt- und Bedarfsanalyse
Im Team:
Jeder Hut wird gemeinsam „aufgesetzt“, sodass alle Teammitglieder ihre Sicht aus dieser Perspektive teilen. Das schafft Verständnis und deckt blinde Flecken auf.
Besonders hilfreich bei komplexen, emotional aufgeladenen oder festgefahrenen Situationen.
Privat:
Auch als Einzelperson kannst du die Hüte nacheinander „durchgehen“ und so deine eigenen Bedürfnisse, Gefühle, Chancen und Risiken systematisch beleuchten.
Die 6-Hut-Methode eröffnet einen geschützten Denkraum, in dem Standpunkte und Bedürfnisse sichtbar werden – ohne Bewertung, aber mit Klarheit und Struktur. Sie eignet sich für Einzelne wie für Teams und ist ein kraftvolles Werkzeug, um Resilienz, Zusammenarbeit und Innovation nachhaltig zu stärken.
Gerade in Zeiten von Wandel, Unsicherheit und Remote-Arbeit bietet diese Methode einen wertvollen Rahmen, um gemeinsam Lösungen zu entwickeln, die alle Perspektiven einbeziehen – und so echte Veränderung ermöglichen.
Möchtest Du mehr erfahren? Suche dir bitte einen Termin aus.
Uns zwei persönlich kennenlernen?
MINI-Workshop: reserviere dir einen Plat für den 22. Juni 2025, 10-14 Uhr, in Basel für gerade mal CHF 69.00
:
Wir freuen uns auf Dich.
Ruth
was unterscheidet uns von anderen?
LOVERS BOOTCAMP vs.
Klassische Resilienz-Programme
Aspekt | Klassische Resilienz-Programme | LOVERS BOOTCAMP (Alleinstellungsmerkmale) |
Fokus | Individuelle Resilienz, Stressmanagement, mentale Gesundheit | Beziehungskompetenz, Gemeinschaft, echte Verbindung |
Zielsetzung | Stärkung der Einzelperson für den Umgang mit Belastungen | Transformation von Beziehungen, nachhaltiges Miteinander |
Methodik | Blended Learning, Online-Module, Peer-Coaching, Tools zur Selbstreflexion | Kombination aus Ayurveda, Access Consciousness, systemischen Ansätzen |
Verantwortung | Betonung der Selbstverantwortung und individuellen Anpassung | Ablehnung der reinen Individualisierung: Fokus auf gemeinsame Entwicklung und gegenseitige Unterstützung |
Umgang mit Problemen | Anpassung an bestehende (Arbeits-)Strukturen, Umgang mit Druck und Stress | Bewusste Veränderung von Beziehungs- und Lebensstrukturen, nicht nur Anpassung an Missstände |
Community-Aspekt | Aufbau einer Resilienz-Community, aber oft mit Fokus auf individuelle Ziele | Kollektive Transformation, echte Gemeinschaft, Co-Kreation |
Inhalte & Rituale | Resilienz-Kompetenzen, Stressbewältigung, Achtsamkeit, Selbstführung | Rituale und Tools für Intimität, Verbindung, Wachstum, Ayurveda-Routinen, Access-Fragen |
Langfristigkeit | Zeitlich begrenzte Programme, Fokus auf individuelle Umsetzung | Nachhaltige Begleitung, Integration in den Alltag, Follow-up und Community-Bindung |
Kommentare